La eficacia horizontal de los derechos humanos Vs Derechos Humanos

Les comparto el link de la Revista Saber + es tu derecho en donde recientemente fue publicado mi artículo en donde escribo sobre "La eficacia horizontal de los derechos ARCO Vs Derechos Humanos". visible en las páginas 19 a la 25. Aquí en link: http://www.itaip.org.mx/revista/2014/11/digital/index.html

Violencia escolar o Bullying

El problema del Bullying es que, la sociedad y en particular las personas se enteran o muestran una preocupación "del momento" cuando se ventila en los medios de comunicación o a través de las Tecnologías de la Información y Comunicación,  un hecho que logra cimbrar a la sociedad. Muchos ignoran que México ocupa el primer lugar a nivel internacional de casos de Bullying en educación básica ya que afecta a 18 millones 781 mil 875 alumnos de primaria y secundaria tanto públicas como privadas, así lo señaló hace días en un estudio la OCDE (Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico)

Desde mi experiencia como Ex Tercera Visitadora General de la Comisión Estatal de Derechos Humanos Tabasco, aún no existen los mecanismos idóneos, ni las áreas de oportunidades para tratar está problemática.

Los organismos protectores de derechos humanos no pueden conocer de vulneraciones a derechos humanos cometidos por particulares; es decir, su competencia estriba en conocer de violaciones a derechos humanos cuando se comete por servidores públicos. Nos encontramos ante una relación vertical, de gobierno a gobernado. Estos organismos no están pensados para que exista una eficacia horizontal de los derechos humanos frente a particulares, en ese sentido la ley es clara.

Sin embargo, sí pueden conocer de quejas cuando el particular vulnere derechos humanos con la anuencia u omisión de alguna autoridad; es de está forma que, estos organismo han conocido y se han venido pronunciando con respecto al tema Bullying; además porque, (de manera muy breve e incluso escondida podría opinar) el tema de la violencia escolar se encuentra recogido en el caso de Tabasco, en la Ley Estatal de Acceso a las Mujeres a una  Vida libre de Violencia. De ahí, que se derive que la obligación de implantar mecanismos de prevención, erradicación o áreas de oportunidades, recae en los institutos públicos de educación, porque al final estos ofertan un servicio público.

El problema se complica cuando el Bullying sucede en los institutos privados, (los cuales no están exentos) a menos que se logré evidenciar  y demostrar que dichos institutos no cumplieron con la implementación de los programas o mecanismos con los que cuenta la  autoridad que expide los permisos y los regula. Las preguntas aquí a formular serían: ¿Qué pasa cuando quien debería implementar esos programas y mecanismos no lo hace? ¿A través de qué medios los padres que tienen a sus hijos en un instituto privado pueden alzar la voz ante está problemática?

El trabajo que se ha venido realizando ha estado más enfocado a la prevención, que a la solución o erradicación del problema. Quedando pendiente aún mucho trabajo por hacer, entre ellos a nivel padres de familia:  mantener una estrecha comunicación con sus hijos, con los maestros y directivos, no sólo sobre su educación sino sobre el comportamiento de los mismos en el aula,  informarse sí la escuela cuenta con programas o medidas de prevención para cuando se den casos de bullying, saber cuales son los reglamentos de la misma, etc; a nivel sociedad, transmitir y retransmitir acciones que impliquen valores, cordialidad y respeto; así como fomentar la cultura de los derechos humanos; como autoridades hacer cambios estructurales y establecer programas continuos, entre otras cosas; para evitar este tipo de vulneraciones o comportamientos que atentan contra la dignidad humana y contra el interés superior del niño.

Mtra. en Estudios Avanzados en Derechos Humanos
Universidad Carlos III de Madrid
@VijayaDT

Acoso Laboral o "Mobbing" (Segunda Parte)

Coloquialmente al acoso laboral se le conoce también como: hostigamiento psicológico, acoso psicológico, psico terror, violencia en el trabajo, y en ingles se le conoce como “Mobbing” que viene del verbo inglés to mob, traducido al castellano como acosar, asaltar.

La Organización Internacional del Trabajo #OIT, define el acoso laboral como una forma de violencia contra las mujeres, que se manifiesta como la acción verbal o psicológica de índole sistemática, repetida o persistente por la que, en el lugar de trabajo o en conexión con el trabajo, una persona o un grupo de personas hiere a una víctima, la humilla, ofende o amedrenta. Es por ello que el acoso laboral no solo es un tema de derechos humanos, sino de salud y educación, además de constituirse como una forma de comportamiento, el cual como dije antes,  no le sucede únicamente a las mujeres; aunque por el factor de vulnerabilidad que presenta este grupo, sí se ven más afectadas.

Dentro de sus características podemos señalar las siguientes: se presenta en un periodo prolongado, su intención es minar la autoestima y la dignidad de la persona acosada, la agresión es repetitiva y constante, y por supuesto no se da de forma aislada, pues presenta asimetría de poder ya que proviene de personas que tienen capacidad de causar daño.

En alguno de los casos lo que se pretende con este tipo de acoso es que la persona o personas que están siendo acosadas abandonen el trabajo, ya que las mismas pueden ser consideradas por sus acosadores como una molestia o amenaza para sus intereses personales. Los motivos pueden ser diversos: obligar a la persona a que renuncie y no pagarle sus prestaciones, darle su puesto a alguien más o contratar a otra persona con un salario inferior, por citar solo algunos.

Ahora bien, existen diferencias entre lo que es el hostigamiento laboral y el acoso sexual. El “acoso sexual” se trata de una conducta de carácter sexual indeseada, no bienvenida y no solicitada, constituye una demostración de poder cuyo objetivo es intimidar, coaccionar o humillar a otra persona. Un ejemplo de ello puede ser coaccionar para que acceda a comportamientos de carácter sexual, mediante promesas de mejoras laborales o salariales y de permanencia en el empleo.

Para González de Rivera el acoso sexual es “una forma de abuso que incluye el hostigamiento reiterado o continuado de una persona, con fines métodos o motivaciones de naturaleza sexual, ejercido desde una posición de poder, físico, mental, o jerárquico, generalmente en un contexto laboral, docente, doméstico o de cualquier otra índole que implique subordinación del acosado o acosada”^{1 .}

El acoso laboral al igual que el acoso sexual en el lugar de trabajo son consideradas por la OIT, como dos formas de violencia contra las mujeres. Sin embargo, como se ha comentado anteriormente, le puede suceder a cualquier persona, por ello todas y todos tienen derecho a ser respetados y trabajar en un ambiente libre de todo tipo de acoso sexual y acoso laboral.

El empleador llámese institución, organismo u empresa puede incurrir en actos constitutivos de acoso laboral al permitir que ciertas conductas sucedan al interior de las mismas puesto que la línea a veces suele ser muy delgada ya que una cosa es que los empleados cumplan con ciertas responsabilidades, estadísticas, productividad, propias de su empleo, y, otra es herir, humillar, ofender o amedrentar a las personas. Por ello resulta importante puntualizar las acciones que constituyen acoso laboral.

Existen ciertos comportamientos que constituyen acoso laboral o mobbing como:

1. Asignar trabajos sin valor o utilidad alguna;

2. Rebajar a la persona asignándole trabajos por debajo de su capacidad profesional o sus competencias habituales;

3. Ejercer contra la persona presión indebida o arbitraria para realizar su trabajo;

4. Evaluar su trabajo de manera inequitativa o de forma sesgada;

5. Desvalorar sistemáticamente su esfuerzo o éxito profesional o atribuirlo a otros factores o a terceros;

6. Amplificar y dramatizar de manera injustificada errores pequeños o intrascendentes;

7. Menospreciar o menoscabar personal o profesionalmente a la persona;

8. Asignar plazos de ejecución o cargas de trabajo irrazonables;

9. Restringir las posibilidades de comunicarse, hablar o reunirse con el superior; y,

10. Ningunear, ignorar, excluir o fingir no verla o hacerla “invisible”.

Debido al número creciente de personas que consideran que han padecido o padecen acoso laboral y a la diversas campañas a nivel internacional, los empleadores tienen la obligación de realizar ciertos cambios que van desde su comportamiento a la hora de abordar el tema, así como de llevar a cabo cambios trascendentales al interior de sus normativas y de su estructura organizativa.

Al respecto cabe citar dos ejemplos uno a nivel internacional y otro a nivel nacional. En el primer caso, la Organización de las Naciones Unidas para la Alimentación y la Agricultura (FAO)² ha creado diversos cargos como el de Ombudsman u Oficial de Ética, el cual, dentro de sus funciones se encuentran el evitar que sucedan este tipo de practicas discriminatorias como lo es el “mobbing”,  logrando un ambiente de trabajo armonioso y productivo. En el segundo ejemplo se encuentra el caso de la Suprema Corte de Justicia de la Nación, que recientemente elaboró un Manual de Buenas Prácticas para Investigar y Sancionar el Acoso Laboral y/o el Acoso Sexual aplicable a dicho órgano judicial, el cual se deriva de un diagnostico en materia de Equidad de Género llevado a cabo en los años 2008-2009. Estos ejemplos vienen a ser el parte aguas de cambios mínimos a realizar ya que tanto empresas como instituciones deben entender que permitir este tipo de actos afecta el rendimiento, la productividad o las metas de las mismas.

Si bien es cierto se comienza a avanzar en este tema la realidad es que las acciones aún no son suficientes, pues la creación de cargos que tengan como función dar seguimiento y solución a los casos de acoso laboral o la implementación de manuales no supone que necesariamente se erradique este tipo de prácticas pues siempre dependerá del clima organizacional que pretenda llevar quien se encuentre al frente de la institución o empresa, comportamiento que deberá permear hacia el resto del personal, haciendo ver de manera enfática este tipo de comportamiento como inadmisible, así como de asignar dicha tarea a personas con conocimientos sobre el tema y con hábiles capacidades en materia de derechos humanos, mediación y conciliación así como de responsabilidad administrativa

Es también importante precisar que quienes se encuentran más desprotegidos a la hora de hacer evidente el acoso laboral son aquellos que laboran dentro del ámbito privado, a menos que exista un areá específica para denunciar tales actos por lo que más adelanté realizaré una serie de recomendaciones a seguir ya sea dentro del ámbito privado como público. (Continuará...)

1 El Maltrato Psicológico. José Luis González de Rivera. Espasa 2005.

2 Fundada en el castillo de Frontenac, Quebec, Canadá, el 16 de octubre de 1945, poco después de

   terminada la Segunda Guerra Mundial. México, junto con 36 Estados Miembros, participó en la fundación de este organismo. En un principio, la sede de la FAO estuvo en Washington y desde 1951 se encuentra en Roma. En los primeros años, México no mantuvo una representación permanente, sino que se hacía representar por funcionarios de la Embajada mexicana o por delegados temporales de la Secretaría de Relaciones Exteriores. Desde 1973 México cuenta con representante permanente.

 

Acoso Laboral o "Mobbing" (Primera Parte)

Acoso Laboral o "Mobbing"

 

En esta ocasión estaré hablando del acoso laboral el cual es un problema que día a día vemos reflejado en diversos sectores dentro del ámbito laboral, además de ser un tema por demás escurridizo y que se trata de ocultar, no deja de ser un problema de comportamiento social del cual ningún empleador puede estar exento como veremos más adelante; y, que además constituye un desgaste para el acosado, refleja un clima laboral estresante, repercute en el rendimiento laboral y por ende en la productividad de la empresa o institución.

 

 

Al ser un tema tan trascendente y por demás interesante dividiré la entrega en tres partes: en la primera entrega abordaré el acoso laboral desde la perspectiva del Derecho Internacional de los derechos humanos, en la segunda entrega se definirá que es el acoso laboral estableciendo diferencias entre el acoso laboral y el acoso sexual u hostigamiento, señalaré diez comportamientos que constituyen acoso laboral; así mismo se citarán y ejemplificará sobre las instituciones y organizaciones que están realizando cambios en sus normativas; y, y por último en la tercera entrega trataré el tema relativo al acoso laboral que se comete por servidores públicos e incluso por organismos defensores de derechos humanos; algunas buenas prácticas a llevar a cabo por el empleador y/o sindicato y lo que debe hacerse a nivel personal en caso de estar pasando por este tipo de acoso.

 

 

El acoso laboral es una de las vulneraciones a derechos humanos que presenta diversas vertientes ya que dicha problemática puede dimensionarse desde una perspectiva de los derechos humanos, penal, laboral, psicológica; entre otras, sin embargo existen muy pocas reacciones o soluciones al mismo. El acoso laboral es una cuestión de derechos humanos pues trastoca uno de los pilares fundamentales que es la dignidad humana Si bien es cierto tampoco existe un tratado internacional que señale de manera explícita que es el acoso laboral, si existen determinadas instrumentos internacionales que lo mencionan. Por lo tanto el acoso laboral es un tipo de violencia que requiere un enfoque de derechos humanos y para eliminarlo es necesario erradicar conductas o prácticas discriminatorias.

 

 

Desde el Derecho Internacional de los Derechos Humanos existe un organismo conocido como la Organización Internacional del Trabajo (OIT)¹ el cual es un organismo tripartito de la Organización de las Naciones Unidas, esto es que se encuentra organizado por tres sectores: representante de los gobiernos, de los empleadores y de los trabajadores; dentro de sus diversas funciones formula principios rectores que rigen el actuar de los sectores antes citados. Precisamente dentro de la OIT se han emitido dos Convenios: el 155 sobre seguridad y salud de las y los trabajadores²; y el Convenio 111 sobre discriminación y la Promoción de la igualdad de trato entre hombres y mujeres³. El primero de ellos se refiere a la igualdad de trato en el trabajo y la prohibición de prácticas discriminatorias; el segundo de ellos incluye a los empleados públicos y el medio ambiente en el trabajo. Así tenemos dos Convenios que pugnan por la igualdad y no discriminación tanto en el ámbito privado como público y que al ser principios rectores tanto las instituciones de gobierno, empresas, trabajadores y sindicatos deberían adoptarlos y promoverlos en sus normativas y manuales vigentes así como dentro de sus espacios físicos respectivamente.

 

 

Dentro del Derecho Internacional de los Derechos Humanos podemos encontrar instrumentos internacionales como la Convención de las Naciones Unidas sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer (CEDAW), la cual señala que los Estados deben eliminar la discriminación contra las mujeres en el trabajo; así también la Conferencia de Naciones Unidas sobre la Mujer que tuvo lugar en Beijing en 1995 estableció una Plataforma de Acción definiendo objetivos y acciones para avanzar en los derechos de las mujeres, incluyendo la eliminación del acoso sexual en el trabajo.

 

 

En los sistemas regionales de derechos humanos también se ha tocado el tema del acoso laboral; en el caso del sistema europeo se emitió el ‘Código de conducta’ adoptado por la Unión Europea en 1991 en donde solicita a los Estados miembros que promuevan la sensibilización respecto al acoso sexual y tomen medidas para combatirlo, y en 2002 se adoptó una Directiva prohibiendo el acoso sexual. En cuanto al sistema interamericano de derechos humanos podemos citar a la Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia Contra la Mujer la cual señala que los Estados deben promover y proteger el derecho de la mujer a no sufrir violencia. Sugiere medidas legales para evitar que esto ocurra y garantizar que las víctimas tengan acceso a reparaciones “justas y efectivas”.

 

 

Aunado a ello el 8 de marzo de 2013 se conmemoró el Día Internacional de la mujer y el lema de Naciones Unidas para este año fue “Detener la Violencia laboral”; sin embargo cabe aclarar que el acoso laboral afecta tanto a hombres como mujeres, así como a todas las profesiones y sectores. La Comunidad Internacional esta más que obligada a evitar este tipo de comportamientos dentro del ámbito laboral, sin embargo como veremos más adelante, no siempre sucede así. (Continuará...)

1 Nació en 1919 y constituye el único resultado importante que aún perdura del Tratado de Versalles. En 1946 se convirtió en el primer organismo especializado de las Naciones Unidas que procura fomentar la justicia social y los derechos humanos y laborales internacionalmente reconocidos. México es miembro de la OIT desde el año de 1931.

2 Entrada en vigor: 1981. Ratificado por México el 1 de febrero de 1984.

 

3 Entrada en vigor: 15 junio 1960) Adopción: Ginebra, 42ª reunión CIT (25 junio 1958). Ratificado por México el 11 de septiembre de 1961.

Vulneración a Derechos Humanos: Cuando se vulneran los derechos humanos de un niño que además es indígena.

 

Al ser esta mi primer entrada en el blog, quería hacerla en un principio de una manera básica, empezar con los cimientos señalando ¿Qué son los derechos humanos? ¿Para qué sirven? ¿Qué se hace con ellos? Quizás esto tenga que guardarlo para una mejor ocasión. Ya que curiosamente este blog que estaba pensado en hacerse de manera paulatina, pausada, cuidando los matices, explicando sin complejidades el universo de los derechos humanos, me hace precisamente llegar a la conclusión que no hay que esperar en esta materia, ya que cada día, en cualquier hora y lugar se violentan derechos humanos en México.

 

La historia de este blog coincide con un hecho que sucedió hoy en Villahermosa; Tabasco. Y es precisamente la vulneración a los derechos humanos de un menor quien a su vez es indígena,  y además ambulante; reuniendo de esta manera dos factores que lo hacen más vulnerables que el resto de la sociedad: ser menor y ser indígena; aunado a ello, el fenómeno del ambulantaje considerado como uno de los más complejos y diversos que existen en el país, producto del llamado “Estado fallido”.

 

Los hechos los comentaré de manera breve pues la mayoría ya los conoce  y el cual se encuentra en el video que más abajo se agrega. Un funcionario del ayuntamiento del centro maltrata y obliga al menor vendedor ambulante de dulces y cigarros a tirar su mercancía al piso, mientras esté no para de llorar atemorizado por los hechos que está viviendo. Al respecto el Ayuntamiento toma cartas en el asunto y dicho funcionario público es separado de su cargo, mientras tanto se inicia el procedimiento administrativo correspondiente.

Ahora bien, más allá de estos hechos ¿Qué hay de fondo en materia de derechos humanos? El servidor público a pesar de estar cumpliendo su función de fiscalización, se equivoca y se equivoca de manera grave, ante el poco conocimiento de los derechos humanos y de los derechos del niño. Por un lado, la Declaración Universal de los Derechos Humanos resume en su primer artículo el deber ser de los derechos humanos “ Todos los seres humanos nacen libres e iguales en dignidad y derechos y, dotados como están de razón y conciencia, deben comportarse fraternalmente los unos con los otros” Y por otro lado el artículo 3 de la Convención sobre los Derechos de los niños , señala que en todas las medidas concernientes a los niños las instituciones públicas o privadas de bienestar social, los tribunales, las autoridades administrativas o los órganos legislativos, tendrán como consideración primordial el interés superior del niño. Y a su vez el artículo 16 destaca que: ningún niño puede ser objeto de injerencias arbitrarias o ilegales en su vida privada, su familia, su domicilio o su correspondencia ni de ataques ilegales a su honra y a su reputación. Además de contar con el derecho a la protección de la ley contra esas injerencias o ataques. En este sentido existe una grave vulneración a los derechos humanos ya que el servidor público no rigió su proceder basándose en estos principios rectores básicos,  (sin adentrarnos a leyes nacionales, locales y reglamentarias que rigen la protección de los derechos del niño y del actuar de los servidores públicos) que plasman de manera general lo que debe conocerse y hacerse ante una situación como la que hoy sucedió, desconociendo dicho servidor público que al ser un menor e indígena la probabilidad de que el niño sea violentado en sus derechos humanos es alta, aunado a ello su falta de sentido común. Sin olvidar también que  un menor que se encuentra ejerciendo un empleo de sobrevivencia como lo es el ambulantaje, la tutela le corresponde al Estado.

 

Para tener una visión humanista no está de más no una clase de derechos humanos, sino  también  hacer del respeto a los derechos humanos un estilo de vida. Penoso lo que hoy paso con un niño indígena, en tabasco por un abuso y mal uso de las función pública. Un acto que nos duele y conmueve  y que a su vez se agradece el uso de las nuevas tecnologías y redes sociales para denunciar este tipo de actos violatorios a la dignidad humana, el interés superior del menor y a los derechos humanos. Como estos hay muchos casos que suceden a nivel  mundial solo que algunos o la mayoría de ellos no se encuentran filmados. Sobra decir que es un llamado de atención a todos como sociedad ¿Qué estamos obviando? ¿Qué estamos olvidando?

funcionario de tabasco maltrata a niño indígena