Coloquialmente
al acoso laboral se le conoce también como: hostigamiento
psicológico, acoso psicológico, psico terror, violencia en el
trabajo, y en ingles se le conoce como “Mobbing” que viene
del verbo inglés to mob, traducido al castellano como acosar,
asaltar.
La
Organización Internacional del Trabajo #OIT, define el acoso laboral
como
una forma de violencia contra las mujeres, que se manifiesta como la
acción verbal o psicológica de índole sistemática, repetida o
persistente por la que, en el lugar de trabajo o en conexión con el
trabajo, una persona o un grupo de personas hiere a una víctima, la
humilla, ofende o amedrenta.
Es por ello que el acoso laboral no solo es un tema de derechos
humanos, sino de salud y educación, además de constituirse como una
forma de comportamiento, el cual como dije antes, no le sucede
únicamente a las mujeres; aunque por el factor de vulnerabilidad que
presenta este grupo, sí se ven más afectadas.
Dentro
de sus características podemos señalar las siguientes: se
presenta en un periodo prolongado, su intención es minar la
autoestima y la dignidad de la persona acosada, la agresión es
repetitiva y constante,
y por supuesto no se da de forma aislada,
pues presenta asimetría
de poder
ya que proviene
de personas que tienen capacidad de causar daño.
En
alguno de los casos lo que se pretende con este tipo de acoso es que
la persona o personas que están siendo acosadas abandonen
el trabajo,
ya que las mismas pueden ser consideradas por sus acosadores como
una molestia o amenaza para sus intereses personales.
Los motivos pueden ser diversos: obligar
a la persona a que renuncie y no pagarle sus prestaciones, darle su
puesto a alguien más o contratar a otra persona con un salario
inferior,
por citar solo algunos.
Ahora
bien, existen diferencias entre lo que es el hostigamiento laboral y
el acoso sexual. El
“acoso
sexual” se trata de una
conducta de carácter sexual indeseada, no bienvenida y no
solicitada,
constituye una demostración de poder cuyo objetivo es intimidar,
coaccionar o humillar a otra persona. Un ejemplo de ello puede ser
coaccionar para que acceda
a comportamientos de carácter sexual, mediante promesas de mejoras
laborales o salariales y de permanencia en el empleo.
Para
González de Rivera el acoso
sexual es “una forma de abuso que incluye el hostigamiento
reiterado o continuado de una persona, con fines métodos o
motivaciones de naturaleza sexual, ejercido desde una posición de
poder, físico, mental, o jerárquico, generalmente en un contexto
laboral, docente, doméstico o de cualquier otra índole que implique
subordinación del acosado o acosada”1
.
El
acoso laboral al igual que el acoso sexual en el lugar de trabajo son
consideradas por la OIT, como dos formas de violencia contra las
mujeres. Sin embargo, como se ha comentado anteriormente, le puede
suceder a cualquier persona, por ello todas y todos tienen
derecho a ser respetados y trabajar en un ambiente libre de todo tipo
de acoso sexual y acoso laboral.
El
empleador llámese institución, organismo u empresa puede incurrir
en actos constitutivos de acoso laboral al permitir que ciertas
conductas sucedan al interior de las mismas puesto que la línea a
veces suele ser muy delgada ya que una cosa es que los empleados
cumplan con ciertas responsabilidades, estadísticas, productividad,
propias de su empleo, y, otra es herir, humillar, ofender o
amedrentar a las personas. Por ello resulta importante puntualizar
las acciones que constituyen acoso laboral.
Existen
ciertos comportamientos
que constituyen acoso laboral o mobbing como:
1.
Asignar trabajos sin valor o utilidad alguna;
2.
Rebajar a la persona asignándole trabajos por debajo de su capacidad
profesional o sus competencias habituales;
3.
Ejercer contra la persona presión indebida o arbitraria para
realizar su trabajo;
4.
Evaluar su trabajo de manera inequitativa o de forma sesgada;
5.
Desvalorar sistemáticamente su esfuerzo o éxito profesional o
atribuirlo a otros factores o a terceros;
6.
Amplificar y dramatizar de manera injustificada errores pequeños o
intrascendentes;
7.
Menospreciar o menoscabar personal o profesionalmente a la persona;
8.
Asignar plazos de ejecución o cargas de trabajo irrazonables;
9.
Restringir las posibilidades de comunicarse, hablar o reunirse con el
superior;
y,
10.
Ningunear, ignorar, excluir o fingir no verla o hacerla “invisible”.
Debido
al número creciente de personas que consideran que han padecido o
padecen acoso laboral y a la diversas campañas a nivel
internacional, los empleadores tienen la obligación de realizar
ciertos cambios
que van desde su comportamiento a la hora de abordar el tema, así
como de llevar a cabo cambios trascendentales al interior de sus
normativas y de su estructura organizativa.
Al
respecto cabe citar dos ejemplos uno a nivel internacional y otro a
nivel nacional. En el primer caso, la Organización de las Naciones
Unidas para la Alimentación y la Agricultura (FAO)2
ha creado diversos cargos como el de
Ombudsman u Oficial de Ética, el cual, dentro de sus funciones se encuentran el
evitar que sucedan este tipo de practicas discriminatorias como lo es
el “mobbing”, logrando un ambiente de trabajo armonioso y
productivo.
En el segundo ejemplo se encuentra el caso de la Suprema Corte de
Justicia de la Nación, que recientemente elaboró un Manual
de Buenas Prácticas para Investigar y Sancionar el Acoso Laboral y/o
el Acoso Sexual
aplicable a dicho órgano judicial, el cual se deriva de un diagnostico
en materia de Equidad de Género llevado a cabo en los años
2008-2009. Estos ejemplos vienen a ser el parte aguas de cambios
mínimos a realizar ya que tanto empresas como instituciones deben
entender que permitir este
tipo de actos afecta el rendimiento, la productividad o las metas de
las mismas.
Si
bien es cierto se comienza a avanzar en este tema la realidad es que
las acciones aún no son suficientes, pues la creación de cargos que
tengan como función dar seguimiento y solución a los casos de acoso
laboral o la implementación de manuales no supone que necesariamente
se erradique este tipo de prácticas pues
siempre dependerá del clima organizacional que pretenda llevar quien
se encuentre al frente de la institución o empresa,
comportamiento que deberá permear hacia el resto del personal,
haciendo
ver de manera enfática este tipo de comportamiento como inadmisible,
así como de asignar dicha tarea a personas con conocimientos sobre
el tema y con hábiles capacidades en materia de derechos humanos,
mediación y conciliación así como de responsabilidad
administrativa
Es
también importante precisar que quienes se encuentran más
desprotegidos a la hora de hacer evidente el acoso laboral son
aquellos que laboran dentro del ámbito privado, a menos que exista
un areá específica para denunciar tales actos por lo que más
adelanté realizaré una serie de recomendaciones a seguir ya sea
dentro del ámbito privado como público. (Continuará...)
1
El Maltrato Psicológico. José Luis González de Rivera. Espasa
2005.
2
Fundada en el castillo de Frontenac, Quebec, Canadá, el 16 de
octubre de 1945, poco después de
terminada la Segunda Guerra
Mundial. México, junto con 36 Estados Miembros, participó en la
fundación de este organismo. En un principio, la sede de la FAO
estuvo en Washington y desde 1951 se encuentra en Roma. En los
primeros años, México no mantuvo una representación permanente,
sino que se hacía representar por funcionarios de la Embajada
mexicana o por delegados temporales de la Secretaría de Relaciones
Exteriores. Desde 1973
México cuenta con representante permanente.
