Acoso Laboral o "Mobbing" (Segunda Parte)

Coloquialmente al acoso laboral se le conoce también como: hostigamiento psicológico, acoso psicológico, psico terror, violencia en el trabajo, y en ingles se le conoce como “Mobbing” que viene del verbo inglés to mob, traducido al castellano como acosar, asaltar.

La Organización Internacional del Trabajo #OIT, define el acoso laboral como una forma de violencia contra las mujeres, que se manifiesta como la acción verbal o psicológica de índole sistemática, repetida o persistente por la que, en el lugar de trabajo o en conexión con el trabajo, una persona o un grupo de personas hiere a una víctima, la humilla, ofende o amedrenta. Es por ello que el acoso laboral no solo es un tema de derechos humanos, sino de salud y educación, además de constituirse como una forma de comportamiento, el cual como dije antes,  no le sucede únicamente a las mujeres; aunque por el factor de vulnerabilidad que presenta este grupo, sí se ven más afectadas.

Dentro de sus características podemos señalar las siguientes: se presenta en un periodo prolongado, su intención es minar la autoestima y la dignidad de la persona acosada, la agresión es repetitiva y constante, y por supuesto no se da de forma aislada, pues presenta asimetría de poder ya que proviene de personas que tienen capacidad de causar daño.

En alguno de los casos lo que se pretende con este tipo de acoso es que la persona o personas que están siendo acosadas abandonen el trabajo, ya que las mismas pueden ser consideradas por sus acosadores como una molestia o amenaza para sus intereses personales. Los motivos pueden ser diversos: obligar a la persona a que renuncie y no pagarle sus prestaciones, darle su puesto a alguien más o contratar a otra persona con un salario inferior, por citar solo algunos.

Ahora bien, existen diferencias entre lo que es el hostigamiento laboral y el acoso sexual. El “acoso sexual” se trata de una conducta de carácter sexual indeseada, no bienvenida y no solicitada, constituye una demostración de poder cuyo objetivo es intimidar, coaccionar o humillar a otra persona. Un ejemplo de ello puede ser coaccionar para que acceda a comportamientos de carácter sexual, mediante promesas de mejoras laborales o salariales y de permanencia en el empleo.

Para González de Rivera el acoso sexual es “una forma de abuso que incluye el hostigamiento reiterado o continuado de una persona, con fines métodos o motivaciones de naturaleza sexual, ejercido desde una posición de poder, físico, mental, o jerárquico, generalmente en un contexto laboral, docente, doméstico o de cualquier otra índole que implique subordinación del acosado o acosada”^{1 .}

El acoso laboral al igual que el acoso sexual en el lugar de trabajo son consideradas por la OIT, como dos formas de violencia contra las mujeres. Sin embargo, como se ha comentado anteriormente, le puede suceder a cualquier persona, por ello todas y todos tienen derecho a ser respetados y trabajar en un ambiente libre de todo tipo de acoso sexual y acoso laboral.

El empleador llámese institución, organismo u empresa puede incurrir en actos constitutivos de acoso laboral al permitir que ciertas conductas sucedan al interior de las mismas puesto que la línea a veces suele ser muy delgada ya que una cosa es que los empleados cumplan con ciertas responsabilidades, estadísticas, productividad, propias de su empleo, y, otra es herir, humillar, ofender o amedrentar a las personas. Por ello resulta importante puntualizar las acciones que constituyen acoso laboral.

Existen ciertos comportamientos que constituyen acoso laboral o mobbing como:

1. Asignar trabajos sin valor o utilidad alguna;

2. Rebajar a la persona asignándole trabajos por debajo de su capacidad profesional o sus competencias habituales;

3. Ejercer contra la persona presión indebida o arbitraria para realizar su trabajo;

4. Evaluar su trabajo de manera inequitativa o de forma sesgada;

5. Desvalorar sistemáticamente su esfuerzo o éxito profesional o atribuirlo a otros factores o a terceros;

6. Amplificar y dramatizar de manera injustificada errores pequeños o intrascendentes;

7. Menospreciar o menoscabar personal o profesionalmente a la persona;

8. Asignar plazos de ejecución o cargas de trabajo irrazonables;

9. Restringir las posibilidades de comunicarse, hablar o reunirse con el superior; y,

10. Ningunear, ignorar, excluir o fingir no verla o hacerla “invisible”.

Debido al número creciente de personas que consideran que han padecido o padecen acoso laboral y a la diversas campañas a nivel internacional, los empleadores tienen la obligación de realizar ciertos cambios que van desde su comportamiento a la hora de abordar el tema, así como de llevar a cabo cambios trascendentales al interior de sus normativas y de su estructura organizativa.

Al respecto cabe citar dos ejemplos uno a nivel internacional y otro a nivel nacional. En el primer caso, la Organización de las Naciones Unidas para la Alimentación y la Agricultura (FAO)² ha creado diversos cargos como el de Ombudsman u Oficial de Ética, el cual, dentro de sus funciones se encuentran el evitar que sucedan este tipo de practicas discriminatorias como lo es el “mobbing”,  logrando un ambiente de trabajo armonioso y productivo. En el segundo ejemplo se encuentra el caso de la Suprema Corte de Justicia de la Nación, que recientemente elaboró un Manual de Buenas Prácticas para Investigar y Sancionar el Acoso Laboral y/o el Acoso Sexual aplicable a dicho órgano judicial, el cual se deriva de un diagnostico en materia de Equidad de Género llevado a cabo en los años 2008-2009. Estos ejemplos vienen a ser el parte aguas de cambios mínimos a realizar ya que tanto empresas como instituciones deben entender que permitir este tipo de actos afecta el rendimiento, la productividad o las metas de las mismas.

Si bien es cierto se comienza a avanzar en este tema la realidad es que las acciones aún no son suficientes, pues la creación de cargos que tengan como función dar seguimiento y solución a los casos de acoso laboral o la implementación de manuales no supone que necesariamente se erradique este tipo de prácticas pues siempre dependerá del clima organizacional que pretenda llevar quien se encuentre al frente de la institución o empresa, comportamiento que deberá permear hacia el resto del personal, haciendo ver de manera enfática este tipo de comportamiento como inadmisible, así como de asignar dicha tarea a personas con conocimientos sobre el tema y con hábiles capacidades en materia de derechos humanos, mediación y conciliación así como de responsabilidad administrativa

Es también importante precisar que quienes se encuentran más desprotegidos a la hora de hacer evidente el acoso laboral son aquellos que laboran dentro del ámbito privado, a menos que exista un areá específica para denunciar tales actos por lo que más adelanté realizaré una serie de recomendaciones a seguir ya sea dentro del ámbito privado como público. (Continuará...)

1 El Maltrato Psicológico. José Luis González de Rivera. Espasa 2005.

2 Fundada en el castillo de Frontenac, Quebec, Canadá, el 16 de octubre de 1945, poco después de

   terminada la Segunda Guerra Mundial. México, junto con 36 Estados Miembros, participó en la fundación de este organismo. En un principio, la sede de la FAO estuvo en Washington y desde 1951 se encuentra en Roma. En los primeros años, México no mantuvo una representación permanente, sino que se hacía representar por funcionarios de la Embajada mexicana o por delegados temporales de la Secretaría de Relaciones Exteriores. Desde 1973 México cuenta con representante permanente.